ORGANISASI bisnis sudah lama mengenal bahkan mengaplikasikan Balanced Score Card (BSC). Sebagaimana disampaikan berbagai sumber, BSC merupakan salah satu teknik pengukuran untuk menentukan seberapa efektif aktivitas organisasi, baik bisnis maupun nirlaba. Dalam perkembangannya, BSC dapat juga digunakan untuk mengurai visi organisasi menjadi program kerja yang sistemik.
Organisasi nirlaba, walaupun tidak sama persis, diharapkan mengadaptasi penggunaan BSC dari organisasi bisnis. Hal ini penting agar organisasi nirlaba dapat berjalan, tidak hanya lancar tapi juga berdampak. Jika ini tidak diperhatikan, maka organisasi nirlaba akan kesulitan mendeteksi keberadaan silent killer pada dirinya. Akhirnya perlahan organisasi nirlaba akan menemui akhir sejarahnya.
Lebih jauh terdapat sejumlah aktivitas yang perlu terus dikuatkan di organisasi nirlaba. Salah satunya perkaderan. Sifatnya penting dan mendesak. Hal ini dikarenakan perkaderan merupakan sambung nyawa organisasi.
Dengan pengukuran berbasis BSC, semoga perkaderan sebagai aktivitas dapat ditentukan derajat efektivitasnya. Selain itu dapat ditentukan juga sisi mana yang perlu perbaikan. Sehingga perkaderan terus semakin baik.
Sebagaimana pengukuran BSC pada umumnya, empat sisi aktivitas diukur dengan seksama: Finansial, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran-pertumbuhan.
Adaptasi istilah konseptual perlu dilakukan pada perkaderan. Hasilnya menjadi keuangan, kader, proses, dan murabbi.
Keuangan
Perkaderan sebagai aktivitas membutuhkan uang. Di sisi lain sering sekali organisasi kekurangan uang. Akhirnya efisiensi jadi pilihan.
Dalam hal ini organisasi perlu memprioritaskan pengeluarannya. Diawali dengan menentukan kegiatan yang paling berdampak (leveraging) di bidang perkaderan, tahapan berikutnya adalah menentukan besaran anggaran yang relevan. Penekanan anggaran yang terlalu kuat berpotensi membuat kegiatan kehilangan kualitas. Akibatnya internalisasi nilai sulit terjadi pada kader.
Sementara itu, terkait pemasukan, mobilisasi dana dari kader itu satu opsi yang mungkin dilakukan organisasi. Bahkan mobilisasi dana dari kader bisa jadi ukuran loyalitas kepada organisasi. Asalkan organisasi memberikan timbal balik layanan dan nominal yang dikenakan masih logis, tidak masalah.
Ada satu catatan penting yang perlu dipahami bersama, yakni investasi di bidang sumber daya insani bersifat jangka panjang. Hasilnya tidak bisa kembali seperti investasi keuangan atau usaha. Oleh karena itu dalam mendesain kegiatan, hendaklah output dan outcomenya diperhatikan. Agar kegiatan terhindar dari kesia-siaan keuangan.
Rumusan daftar pertanyaannya kurang lebih sebagai berikut.
- Sudahkah ada kajian terkait kegiatan yang paling berdampak?
- Bagaimana keuangan mampu mendukung kegiatan tersebut hingga dampaknya optimal?
- Seberapa efektif mobilisasi dana dari kader?
- Apakah sebuah kegiatan disertai kajian tentang output dan outcome-nya?
Kader
Kader merupakan sasaran sekaligus penggerak berbagai aktivitas perkaderan. Agar ini terjadi, setiap kader perlu memiliki pemahaman sekaligus penghayatan nilai organisasi yang kuat. Sehubungan dengan hal tersebut, seperangkat instrumen pengukuran butuh diadakan.
Hasil pengukuran diharapkan jadi panduan untuk memetakan situasi kader, dalam hubungannya dengan nilai organisasi. Sehingga perbaikan bisa terus dilakukan dengan relatif presisi. Sumber daya tidak terhambur percuma.
Pemetaan persepsi kader kepada organisasi juga tidak bisa dilewatkan. Apabila persepsi yang terbentuk positif, maka sumbangsih kader dimungkinkan besar. Sebaliknya jika tidak, sumbangsih kader mengecil. Pemetaan persepsi kader akan menjadi panduan organisasi untuk menguatkan kecintaan kader kepada organisasi.
Dimensi lain dari kader yang tidak kalah penting adalah kapasitas kepemimpinan serta manajerial. Karena kader pengisi struktur organisasi, dari level nasional hingga kecamatan bahkan desa. Ikhtiar peningkatan kapasitas kader mesti disusun dengan seksama, jika ingin struktur organisasi terpenuhi sekaligus memainkan peran yang optimal di masyarakat.
Rumusan daftar pertanyaannya kurang lebih sebagai berikut.
- Sudah adakah instrumen pengukuran tentang internalisasi nilai organisasi pada kader? Bila sudah, pernahkah digunakan? Bagaimana efektivitasnya?
- Sudah pernahkah dilakukan pengukuran persepsi kader kepada organisasi? Bila sudah, bagaimana hasilnya? Bila belum, apa kendalanya?
- Bagaimana ikhtiar organisasi dalam membangun kapasitas kepemimpinan dan manajerial kader?
Proses
Semakin berkualitas suatu proses, semoga hasilnya juga berkualitas. Demikian pula dengan perkaderan. Selain sebagai aktivitas, perkaderan juga satu proses. Dengan memperbaiki prosesnya, semoga hasil perkaderannya meningka
Beberapa prinsip yang kiranya dicatat dalam merancang proses perkaderan adalah: Panduan manhaj organisasi, andragogi, sinergi, literasi, dan digitalisasi.
Rumusan daftar pertanyaannya kurang lebih sebagai berikut.
- Prinsip apa sajakah yang digunakan dalam merancang proses perkaderan?
- Apakah prinsip-prinsip tersebut diuraikan dengan sistematis dalam proses perkaderan?
- Bagaimana mengukur efektivitas proses perkaderan?
Murabbi
Murabbi merupakan inti aktivitas perkaderan. Sosoknya tidak saja pengajar, tapi juga teladan sekaligus penggerak. Lebih jauh sosoknya juga pemberi arah terhadap seluruh aktivitas perkaderan.
Murabbi tidak hanya hadir di tempat kajian. Bahkan sosoknya hadir di manapun kader berada. Tidak sekedar mendoakan, murabbi juga mendampingi serta menjadi teman bincang.
Lebih jauh murabbi merupakan sosok terdepan dalam merekrut kader baru. Inspirasinya dimudahkan Allah ta’ala untuk mempengaruhi orang lain untuk bergabung dengan organisasi lalu berkontribusi. Ada energi dahsyat dalam diri murabbi.
Mengingat beratnya amanah murabbi kiranya perlu agar kesejahterannya diperhatikan. Sumber keuangan organisasi yang memungkinkan dapat digunakan sebagai penopang kesejahteraan murabbi. Organisasi diharapkan mengeluarkan regulasi terkait perihal ini.
Selain itu wadah diskusi antarmurabbi perlu difasilitasi oleh organisasi. Agar tukar pendapat dan pandangan bisa dilakukan. Sehingga kapasitas murabbi semakin meningkat.
Rumusan daftar pertanyaannya kurang lebih sebagai berikut.
- Sudah adakah gambaran sosok ideal murabbi?
- Bagaimana langkah-langkah mencapai sosok ideal murabbi?
- Bagaimana kesejahteraan murabbi dijamin oleh organisasi?
- Bagaimana fasilitasi antarmurabbi berjalan efektif untuk meningkatkan kapasitas murabbi?
Wallah a’lam.
FU’AD FAHRUDIN
